Desarrollo con la mujer

Me gustaría poder pensar que cuando la historia haga repaso sobre cuáles han sido los ‘ismos’ que han tenido un mayor impacto en las vidas del siglo XX, el feminismo sea juzgado como el movimiento humano más importante. Por feminismo me refiero al movimiento de las mujeres que habla del cambio más profundo, y aún así básico, de los roles, derechos y relaciones que gobiernan las conexiones, el comercio y la intimidad entre mujeres y hombres. Este movimiento, que implica un cambio en la textura y el tejido de las relaciones hombre-mujer, ofrece una visión de igualdad en la sociedad, justicia en la vida en común, y libre de estereotipos de género – liberando a cada persona para que pueda así buscar los roles más apropiados a sus necesidades y talentos. El movimiento ha sido dinámico porque la lucha por el cambio tiene lugar, no en los campos de batalla de este mundo, sino que en los lugares más íntimos del hogar y del corazón. Por tanto ha tenido el potencial de conmover a cada hombre, mujer y niño ya que los principios básicos siguen siendo relevantes cualesquiera sean las condiciones bajo las que vivan las personas, ya sea bajo los dictámenes de un totalitarismo, de una globalización, de un comunismo o un capitalismo, o bien sufran racismo, discriminación por edad o por sexo.

A mediados de este siglo, el movimiento de la mujer, bastante en silencioso en la conciencia pública desde las Sufragistas, retornó. En el más puro estilo del siglo XX, el feminismo – el feminismo Norteamericano y europeo – se convirtió en un evento mediático. A pesar de que su cobertura tendía a enfatizar el radicalismo, mujeres como ‘libertarias’, alienando quizás a muchas mujeres y hombres, hubo una exposición de temas y preocupaciones y un nivel de debate público que nunca antes en la historia había habido tenido lugar. Tal debate trasladó los temas de la igualdad de la mujer más allá de las barreras domésticas para alcanzar una dimensión global; de nuevo a un nivel que no había sucedido antes, inspirando la primera Conferencia Mundial sobre la Mujer llevada a cabo en Méjico 1974. Tras cuatro Conferencias Mundiales de la ONU y un año dedicado a la mujer, el mundo parece estar de acuerdo en que las mujeres deberían de tener igualdad y justicia y que los temas de género tienen alguna importancia.

¿Por qué entonces todos estos cambios con los que el mundo parece estar de acuerdo son tan lentos en llegar? ¿Por qué alrededor del mundo las mujeres aún trabajan más horas y ganan menos dinero que los hombres? ¿Por qué hay aún tantas mujeres analfabetas? ¿Por qué hay aún tantas mujeres esclavas de su esposo y su familia? ¿Por que está tan extendida la violencia contra las mujeres y los niños, especialmente las niñas jóvenes? El tercer milenio se acerca y los cooperantes aún luchan cuerpo a cuerpo por traer al mundo de la cooperación una conciencia sobre los temas de género que cambie la vida y los corazones y traiga un mundo donde mujeres y hombres compartan la dirección de la mejora de sus propias vidas y de las de sus comunidades y sociedades.

Desgraciadamente, la Historia probablemente nos dirá que aunque el feminismo tuvo el potencial de un vasto alcance, su trascendencia no se logró totalmente en el siglo XX. Quizás estemos demasiado cerca en el tiempo para poder juzgar con precisión nuestros fallos y nuestros éxitos. Este ensayo reflexiona sobre la segregación y la soledad a la que se enfrentan aquellos que buscan romper las murallas de la hegemonía masculina y derribar las barreras de la desigualdad de género. Examina la utilización de las estrategias del movimiento por la mujer en el trabajo de desarrollo con mujeres, principalmente en la formación y la generalización de género, y evalúa las barreras contra el cambio que se han construido para contrarrestar el reto puesto al patriarcado. También mira hacia adelante, hacia algunas de las áreas donde se han dado cambios positivos, y hacia la necesidad urgente de anclarlas prontamente en el próximo milenio.

La hegemonía masculina corrompe las iniciativas de cooperación que están diseñadas para marcar una diferencia positiva en la vida de las mujeres y, por extensión, en la vida de sus hombres y sus familias. Es especialmente visible en la forma en la que la cooperación ha sido dirigida a y por mujeres, particularmente con el concepto de generación de ingresos, en la forma en que la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica se ha tratado, y todo el tema de enfoques participativos para un desarrollo sostenible. Especialmente desesperanzador es la forma en la que los hombres tienden a evitar la participación en, la discusión de, o la asistencia a temas si estos se refieren principalmente a las preocupaciones de las mujeres. El desarrollo de la mujer ha sido por tanto en gran parte el desarrollo de la mujer por la mujer con la mujer; y aquí restan algunas de las causas de los menores resultados conseguidos.

El símbolo Sankosa de los Adinka, un pájaro estilizado moviéndose hacia adelante pero sin dejar de mirar hacia atrás, nos recuerda que es imposible entender el presente sin haber entendido y tener en cuenta el pasado. Para entender la situación actual, primero hemos de echar un vistazo a la Europa de finales del siglo XVII donde las estructuras de dominio masculino empezaron a formalizarse y la discriminación de género a codificarse. Después tendremos que considerar la aparición de la propia cooperación internacional, y por último el rol e impacto de las corporaciones globales.

"La naturaleza", escribió el Dr Samuel Johnson, ‘ha dado a la mujer tanto poder que la ley sabiamente le ha dado muy poco’. Su aforismo se podría decir que resume el pensamiento de su época.

[D]urante los siglos XVII y XVIII la sociedad occidental empezó a encontrar soluciones a los problemas organizativos surgidos con los cambios ocurridos en la tecnología, la agricultura, la industria, el comercio…La discriminación contra la mujer en contraposición a los prejuicios contra la mujer y la injusticia que estas soportaban a causa de específicas prácticas legales formaron parte de la nueva estructura surgida, y a la vez que estas nuevas estructuras aparecían, y a la vez que estas afectaban a las vidas de más y más personas, en más y más formas, también la discriminación contra la mujer se expandió más y más, se aceptó más y más, y fue más y más difícil de combatir…El final del siglo XVIII y el principio del siglo XIX vieron las construcción en la sociedad occidental de una cultura específica, y esto se traduce en nuevos y especialmente dañinos niveles de discriminación contra la mujer. (Griffiths 1976:99)

La discriminación de género se convirtió por tanto en algo codificado y justificado. Las mujeres se convirtieron poco a poco en menores demasiado incompetentes como para responsabilizarse de sus propias finanzas y perdieron sus derechos medievales a trabajar como femme soles (Clark 1968). Esto sucedió en un momento de la historia que había de tener un dramático impacto en los países ahora denominados ‘en vías de desarrollo’.

El siglo XVII y el siglo XVIII dieron comienzo a la transformación europea de una sociedad agraria a una industrial, y al hacerlo cambió las formas de trabajo. ‘El trabajo’ se convirtió en una actividad separada, sacada del hogar y trasladada al denominado ‘lugar de trabajo’. Conforme esto ocurría, las relaciones familiares que habían existido hasta entonces entre aprendiz, comerciante, y maestro o señora y sirviente, comenzaron a erosionarse. Se empezó a distinguir entre funciones domésticas y económicas (Griffiths 1976). Cada vez más el hombre era el que acarreaba las funciones económicas, mientras que la mujer se quedaba atendiendo las domésticas. Lo más importante fue la transferencia de estos valores, actitudes, e instituciones con el proceso de colonización; un proceso que duró hasta el siglo XX. Todos los poderes coloniales adoptaron y aplicaron a sus tenencias coloniales este modelo organizativo occidental que abiertamente discrimina a la mujer.

Abundan ejemplos de la colisión y la colusión entre los existentes prejuicios y discriminación de género y los impuestos por los poderes coloniales. Barbara Rogers (1980) menciona como las estructuras coloniales despojaron a las mujeres africanas de sus derechos de usufructo; de forma muy similar a la que el Acta de Cercamiento en Europa despojó a los campesinos de su acceso a los bienes comunales. Esto separó a las mujeres del acceso a y el control sobre sus medios de producción.

Una separación más básica también tuvo lugar: el aislamiento de grupos de mujeres de la más extensa ‘comunidad’ de mujeres. Las estructuras coloniales utilizaron la clase y la raza para separar a unas mujeres de otras. A través de la censura sobre la asociación entre razas y clases, la ley colonial forzó una distancia entre la señora y la sirviente, entre la mujer del mercader y la mujer del soldado, entre los locales y los extranjeros. Las mujeres, que compartían una misma condición y experiencia, no podían unirse y explorar la posibilidad de luchar por un cambio. Además, bajo el pretexto de estar protegidas por el hombre, las mujeres de hecho se convirtieron en un medio para mantener la hegemonía masculina. Y de hecho la mantuvieron: no solo por la falta de desafío o a través de su rol reproductor que apoya el privilegio masculino, sino también al hacer que el colonialismo fuera económicamente viable. Catherine Hall documenta las grandes sumas de dinero invertidas en empresas coloniales a las que se tuvo acceso a través de matrimonios de la clase media, ya que con el matrimonio, la propiedad se convertía en propiedad del marido a su entera disposición

Los países en vías de desarrollo asumieron las normas coloniales de discriminación sexual y en gran parte las consideraron ser el orden propio de las cosas cuando se independizaron de los colonizadores. Superpuesto a esto permanecían todas las formas de prejuicio tradicionales del lugar que ya existían. Las expresiones tradicionales de poder y autoridad femenina habían ya prácticamente desaparecido.

La siguiente ronda de apoyo a la dominación masculina llegó con los ‘misioneros’. Tanto los misioneros religiosos como los de desarrollo traían consigo unas ideas claras sobre el rol y la situación de la mujer, y conscientemente o no, acomodaron estos principios en su trabajo. La cooperación internacional surgió como una disciplina e industria propia y muchos trabajadores preocupados, bien intencionados, y comprometidos llevaban consigo sin embargo su versión sobre lo que era apropiado que la mujer hiciese, y una visión sobre como deberían de ser estas mujeres ‘desarrolladas’, sin ninguna referencia a las propias mujeres ni a su situación local.

Las direcciones del desarrollo vienen marcadas tanto por las personalidades y prejuicios como por los conceptos e ideales. Interesantemente, USAID, al analizar a su personal en el tiempo, descubrió que los primeros cooperantes provenían en gran mayoría de los estados sureños de EE.UU. Se encontró que el trabajo de cooperación, aunque no altamente remunerado, era atractivo a los sureños que ganaban menos dinero que sus contrapartes del norte. El análisis también reveló que la mayoría de estos sureños eran hombres, blancos, y tenían menos educación y experiencia que aquellos provenientes de los estados norteños (1) Uno puede cuestionar su impacto en como se llevó a cabo la cooperación. Dado que se criaron en una sociedad que abiertamente hablaba diametralmente opuestos puntos de vista en la relación entre la raza, el sexo, y la capacidad intelectual, ¿Hasta qué punto podían interactuar efectivamente con las personas del mundo en vías de desarrollo? ¿Cuánto creían que las razas no blancas y las mujeres podrían beneficiarse de las oportunidades de cooperación? Está claro que el ‘quien’ de la cooperación – las personas y las personalidades involucradas, es tan importante como el ‘que’ – las acciones, y tan crítico también como el ‘porqué’ – los principios.

Ambos, la mujer y el hombre, incluso aquellos que se prestaron como voluntarios para trabajar en países lejanos con el fin de compartir sus fortunas heredadas y su educación, aún llevaron impregnados prejuicios sobre el rol y el lugar de la mujer. En los inicios del voluntariado a través de CUSO (Canadian University Service Overseas), VSO (Voluntary Service Overseas, parte del programa de voluntariado del gobierno británico), y del US Peace Corps, no existe la mera indicación de que ni siquiera en la información y orientación inicial se hablase del tema de la no-discriminación de mujeres en la cooperación. Los voluntarios llevaron consigo el significado, sino el mensaje abierto de la discriminación; y muchos olvidaron desafiar las predisposiciones y estereotipos existentes.

A pesar de que se están introduciendo intentos de cambio, la mayoría de las organizaciones para la cooperación, incluso en el mundo de las ONGs, cuentan todavía con una estructura patriarcal. La escala de la intensidad jerárquica se va incrementando desde las ONGs pasando por agencias bilaterales a agencias multilaterales, alcanzado su máximo con el Banco Mundial y el FMI. Unas comunicaciones del grupo consultivo externo de género del Banco Mundial nos revelan la lenta respuesta dada a temas señalados por dichos consultores; el FMI parece estar completamente mudo en lo que se refiere a temas de género:

Los hombres saben, aunque no piensen en ello de una forma consciente, que todo se basa en la apariencia, y por tanto lucharán por las apariencias y olvidarán e ignorarán las realidades, …Esta situación es endémica en todas las instituciones patriarcales. (French 1985: 305)

Las organizaciones de cooperación se han convertido en expertos en el trato con mujeres en la cooperación y en temas de género. En esta lectura, Sara Longwe comparte con nosotros sus ideas formadas tras viarias visitas a Snowdida y ahonda en las estrategias de bloqueo que son utilizadas para prevenir políticas o acciones de género que puedan facilitar que el empoderamiento de las mujeres dé frutos. El conjunto actual de estrategias ha sido tomado de las magnificencias de la gestión de las corporaciones globales. Verdaderas en su preocupación por las apariencias, estas implican maximizar lo políticamente correcto, haciendo las mociones adecuadas, los discursos adecuados, para volver después al trabajo de siempre con la certeza de que poco descolocará la realidad corporativa.

La formación en género y diversidad y la gestión del cambio se han convertido en una industria en crecimiento con consultores invitados a trabajar en muchas compañías grandes al igual que en agencias para la cooperación. El fracaso de la formación para la diversidad a la hora de cambiar, por ejemplo, la racista y sexista estructura de remuneraciones expuesta en un pleito puesto por empleados de la Texaco Corporation en los EEUU, a pesar de sus aparentemente abiertas y positivas políticas de selección y promoción, nos lleva a plantearnos si tal formación tuvo alguna vez la intención de cambiar las actitudes.

Un examen sobre las formas en las que la formación en género es utilizada en algunas organizaciones para la cooperación nos señalaría los mismos problemas. Siempre hay personal comprometido e interesado que quieren ver un cambio. Muchos atienden porque están obligados. Conocimientos de temas de género se dice que es una habilidad requerida para trabajar que se utiliza de forma rutinaria. Muchas organizaciones, sin embargo –y hay excepciones- fallan en el seguimiento a la formación al no desarrollar estructuras que clamen por una responsabilidad en temas de género. Hay pocos castigos para quien no lleve a cabo una evaluación del impacto sobre género, para quien no identifique temas de género en el análisis marco-lógico, o para quien durante el proceso de planificación no incluya indicadores a través de los cuales la acción sobre temas relevantes de género puedan ser evaluados. En este respecto, la actitud del sector de la cooperación difiere poco de la de las grandes corporaciones.

Una encuesta de 1990 a Presidentes de las 1000 empresas Fortune reveló que ‘el 80 por ciento aceptaba que la discriminación sexual impide a las empleadas femeninas progresar, pero menos del 1 por ciento consideraba solucionar la discriminación sexual como una meta que su departamento debería conseguir’ (Faludi 1991: xiii). Muchas de estas compañías son multinacionales que exportan estas mismas actitudes y los valores que las sostienen en su influencia sobre empresas, gobierno y la fuerza de trabajo en los países en vías de desarrollo donde operan. Muchas multinacionales trabajan en áreas de libre comercio o protegidas donde el trabajo, que ha sido facturado como oportunidades para las mujeres que forman la mayoría de su personal, las oprime en unas condiciones tan deplorables como aquellas en los inicios de la Revolución Industrial Europea. Las mujeres no tienen otra opción mas que aceptar el trabajo que se les ofrece en los términos que se les ofrece. Con la crisis económica asiática, las mujeres jóvenes y los inmigrantes buscando trabajo se encuentran con otro reto, con un mercado de trabajo ‘rápidamente degenerándose en un mar sin leyes y corrupto. Fábricas inhumanas, estafas de contrabando de personas, prostitución forzada y servidumbre instrumentalizada están convirtiéndose rápidamente en los nuevos emblemas de los duros tiempos de Asia’ (Newsweek 1998).

Recientemente en Estados Unidos han habido muestras de grandes productores multinacionales de prendas de vestir que explotan a la población inmigrante en los Estados Unidos en fábricas con las mismas condiciones aberrantes que prevalecen en los países en vías de desarrollo. Estas grandes corporaciones por tanto continúan su explotación de la mano de obra de mujeres con escasas o nulas habilidades. Lo hacen sin preocuparse de crear oportunidades de promoción y desarrollo profesional para aquellas mujeres capaces de estar en tales posiciones, a la vez que siguen manteniendo un barniz de consideración por aquellos afectados por la discriminación sexual y de género. Los valores a los que se adhieren estas corporaciones globales establecen un estándar, un estándar mínimo, en el cuidado de las inquietudes de género aparentando actuar por un cambio en la gestión como si estuviesen preocupados por los temas de género, cuando en verdad poco hacen por cambiar el status quo. Su política por la corrección parece que ha inspirado a muchos seguidores en el mundo de la cooperación – la imagen corporativa se está convirtiendo en algo más importante que la realidad corporativa.

La resistencia masculina y el mantenimiento de la hegemonía masculina afecta la manera en la que los profesionales que trabajan con mujeres pueden implementar las opciones de desarrollo. Se ha desarrollado un conjunto de aprendizajes y de estudios sobre métodos participativos a partir de las experiencias de trabajo con grupos de mujeres, rotación en la responsabilidad de liderazgo, el compartir habilidades, información y conocimientos, y las actividades cooperativas.

El trabajo y los estilos de dirección de la mujer se caracterizan a menudo por ser altamente participativos, complementarios, y cooperativos; estilos que hasta hace poco no contaban en los estudios de dirección. De hecho, a los hombres no se les anima de igual forma a adoptar estilos participativos en el trabajo, la dirección o las relaciones. Lo que las instituciones patriarcales toleran, esperan y recompensan son ‘distintas formas de obediencia’ – conformidad y uniformidad siendo dos de las formas – todas inspiradas y mantenidas por el miedo (French 1985:308-315). Por tanto, no debería sorprendernos que mientras que la noción de cooperación participativa es ampliamente aceptada como concepto, en realidad se da sólo mínimamente en la práctica de la cooperación ya sea en el terreno o en las disposiciones institucionales de las agencias de desarrollo. Pocas organizaciones, tales como Proshika en Bangladesh, se esfuerzan por hacer que sus programas sean altamente participativos y con un equilibrio de género, para muchos la participación parece ser considerada la parte suave del desarrollo que conlleva demasiado tiempo en comparación a los resultados como para comenzarla. Cuando las agencias deciden tomar este camino se encuentran a menudo con demasiados problemas. Demasiado a menudo la metodología ‘silencia demandas espontáneas y saca, al menos, una nueva presentación del vocabulario de participación’ (Jackson, en Eade 1997).

La familia de las Naciones Unidas aparentaba dar gran valor a la colaboración y participación con las ONGs en los temas y las conferencias de los años noventa. Sin embargo recientemente, las mismas ONGs que habían contribuido tan efectivamente en la UNCED de Rio, Cairo, Copenhagen, y Beijing y que habían creado tal colaboración con las agencias de la ONU, se encontraron exiliadas de cualquier participación real en el reciente Seguimiento de la Conferencia Internacional sobre la Población y Desarrollo (‘Cairo + 5’) de la Asamblea General. Además, algunos países – incluyendo al Vaticano – intentaron renegociar el rompedor lenguaje en términos de género y con declaraciones alentadoras sobre los derechos de reproducción que se habían acordado en el Cairo. Estando programadas para el año 2000 las reuniones de evaluación, Copenhagen y Beijing +5, las ONGs están claramente preocupadas por esta Volte Face. (2)

Si la participación es asociada con formas de trabajo femeninas, ¿Es quizás éste el elemento de la feminidad que las agencias encuentran tan difícil de acomodar? La participación verdadera, después de todo, implica que la agencia de desarrollo voluntariamente renuncia al poder sobre el diseño, la dirección y las prioridades y comparte la responsabilidad sobre los resultados de los proyectos o, en el caso de la ONU, sobre los resultados y la dirección de las conferencias.

Otro impedimento contra una introducción más amplia de estilos de desarrollo participativos se debe a las actuales estructuras operacionales de las agencias multi- y bilaterales. Más y más agencias contratan consultores para que realicen el diseño y la ejecución del programa de desarrollo en su nombre. El personal de las agencias ahora trabaja como gestores del desarrollo; teniendo los costes, las responsabilidades y los resultados como punto de partida. Aunque utilizan el lenguaje de la participación, estos gestores se encuentran a menudo con que la cooperación participativa es muy difícil de gestionar. Las agencias ejecutoras y los consultores se relacionan directamente con el terreno, los gestores de la agencia operan desde la distancia; su experiencia de la cooperación viene mediada por los consultores. Si un proyecto es verdaderamente participativo, el gestor de la agencia que es responsable de dicho proyecto pierde aun más control ya que las decisiones y las actividades son ahora legítimamente dirigidas desde el terreno y los resultados, las estructuras de gestión, y el tiempo que se ha concebido para el proyecto puede que se desautorice a cambio de un plan basado en personas.

A pesar de que las estrategias de desarrollo han buscado reforzar las oportunidades económicas de la mujer, lo han hecho resolviendo el problema de una forma única. La respuesta estaba, aparentemente, en la generación de ingresos. La generación de ingresos es el diminutivo de empleo y es afeminado por tal diminutivo en la misma forma en que las profesiones son nombradas para reducir el rol que las mujeres juegan cuando las llevan a cabo: los hombres son chefs y las mujeres son cocineras.

La idea tras la generación de ingresos dice a los planificadores de los proyectos que sitúen a las mujeres en su ambiente doméstico e identifican las ganancias que están ligadas a este rol. A pesar de que ésta puede haber sido una buena estrategia de entrada para contrarrestar la resistencia masculina a la auto realización de la mujer, parece que las mujeres nunca pueden licenciarse de estos programas. Todavía desde los años cincuenta hasta el final del siglo están en oferta las huertas de los patios traseros, el coser, el bordar, el criar pollos… es como desarrollar un programa educacional que encierra por siempre en la guardería a los adultos. Incluso allí donde nuevas áreas de ganancias son identificadas, como por ejemplo la posesión y gestión de restaurantes en Bangladesh (refiérase al ensayo de Mahmuda Rahman Khan que aparece en estas lecturas), la cercana asociación con los aceptados roles domésticos tradicionales de la mujer alimenta el estereotipo de lo que la mujer puede y debería hacer, y como tal puede limitar. Estos proyectos han de servir tanto para encontrar soluciones sostenibles al empleo como para empoderar a las mujeres, y también para cambiar las expectaciones de la sociedad y cambiar el que se acepte sólo un número limitado de roles para la mujer. Tal y como existen actualmente, puede que restrinjan a la mujer al darles un acceso muy limitado a oportunidades económicas, pocas posibilidades de crecimiento, y poca elección. Quizás no venga por sorpresa el que haya muchos informes, repetidos en distintas culturas, sobre situaciones en las que la generación de ingresos se convierte en una actividad económica real, y es secuestrada por los hombres. El dinero y las ideas son robadas dejando a las mujeres cojeando al igual que antes.

Una de las preocupaciones que une a las mujeres globalmente es la violencia. Las mujeres han convivido con la violencia masculina en contra de ellas durante siglos volcándola contra ellas mismas, acusándose a sí mismas por su ocurrencia, heridas y avergonzadas. Traer este tema al debate público era visto como alto tan políticamente cargado que las dos primeras Conferencias Mundiales sobre la Mujer trataron este tema bajo el titulo de ‘Paz’ – paz en el hogar. Esto permitió una retórica pero no un cambio real. Con los años, una acumulación de investigaciones, el testimonio de los siempre en aumento grupos de apoyo, centros de crisis, y refugios, ha hecho público lo personal, ha abierto la vergüenza. Lo que no parece haber hecho es hacer que el problema disminuya. Tanto si la nueva apertura permite que los crímenes contra las mujeres sean denunciados, o si realmente ha habido un incremento, la extensión de la violencia es entumecedora. Las estrategias iniciales que sugerían que la autonomía de la mujer conllevaría una reducción en la violencia contra la mujer son puestas en tela de juicio. Las políticas de ‘tolerancia cero’, que existen en algunos países, ha ayudado a mujeres, y ha encarcelado a hombres, pero no ha traído aun consigo un cambio en la tolerancia que la sociedad tiene de este abuso.

La violencia contra la mujer es una herramienta crítica en el mantenimiento de la hegemonía masculina; es el medio a través del cual los requerimientos patriarcales de conformidad y obediencia son llevados y aplicados a la mujer. En las jerarquías, los hombres puede que obedezcan por miedo a perder el trabajo, el status, o el poder; mientras que a las mujeres les hacen temer la violencia. Como la violencia está inextricablemente unida a la hegemonía masculina, solo el desarme de tal hegemonía reduciría la violencia y persuadiría a los ciudadanos de que es una preocupación de toda la sociedad mas que un problema privado aislado. También es crucial el reducir la complicidad de las mujeres en la violencia contra ellas, rechazar la socialización que permite a las mujeres pretender que el ser azotado significa ser querido, y las relaciones asimétricas de poder que requieren un intercambio del propio ser por dinero y protección. Y lo más importante, el cambio nunca tendrá lugar sin la colaboración de los hombres.

Reexaminar los estilos de participación, de generación de ingresos, y reducir la violencia contra las mujeres puede que sea la clave para volver a pensar en como hacer la cooperación con las mujeres más productiva, inclusiva y efectiva en el siglo veintiuno. Estos temas no existen en el vacío. Son parte de una mezcla de estrategias que los trabajadores han adoptado en los últimos 50 años y que necesitan ser considerados dentro del contexto de las dos estrategias más importantes utilizadas para mejorar el desarrollo con la mujer: la generalización de género y la formación en género.

La generalización se refiere a la aplicación sistemática de la lente de género a las actividades corporativas, a las políticas gubernamentales y de las agencias, y a la introducción de unos procesos rutinarios en la gestión que aseguren su aplicación. La generalización apareció en respuesta a las estrategias aisladas que ligaban los puntos clave para la mujer en el gobierno y las agencias a la tierra de nunca jamás, comprometiendo su capacidad y reduciendo su alcance. La generalización, sin embargo, también significa un reto al sistema de patriarcado, intentando que la perspectiva, la sabiduría, la capacidad, y las diferencias de las mujeres lleguen a formar parte de la generalización de las opciones de desarrollo y de la vida nacional, cambiando por tanto a ambas.

Los análisis sobre la generalización de género en los gobiernos identifican varias barreras. Siendo la principal una falta de entendimiento por parte de los legisladores de la propia estrategia y del rol de los puntos de referencia en los temas de género. En el Caribe a principios de los ochenta, las secretarias permanentes responsables de los puntos de referencia de la mujer admitieron que no tenían muy claro su rol, su misión, su capacidad o como podrían ser gestionadas y apoyadas. En preparación para Beijing 15 años más tarde, se formularon las mismas preguntas y los legisladores con más experiencia aun no entendían el rol de los puntos de referencia, ni apreciaban la necesidad de generalización. ¿Movimiento hacia adelante nulo?

A pesar de que en todas las organizaciones de desarrollo se habla de la generalización de género, no se ha hecho un esfuerzo suficiente para asegurarse de que se creen intereses de responsabilidad y contabilidad dentro de los distintos niveles de las mismas. La mejor experiencia nos sugiere que se necesitan distintos agentes de cambio a diferentes niveles y con diferentes roles tanto dentro como fuera de la organización para afianzar dichos cambios. Los agentes de cambio en el nivel ejecutivo son críticos para la introducción de dichos cambios, pero también lo son aquellos en los sectores operativos que son quienes mantienen los cambios diariamente, dando vida y expresión al reglamento. E igualmente importantes son las personas externas, los consultores que trabajan con la organización trayendo consigo conocimientos y validación externa a los esfuerzos corporativos. En el caso de estrategias de cambio tales como la generalización de género, los medios de comunicación, los investigadores, los escritores, y la comunidad universitaria, dan todos vida a estos temas. Sin la interacción entre los agentes internos y externos, y sin la masa crítica de aquellos que mantienen el cambio dentro de la organización, es difícil que el cambio eche raíces (Kantor 1983). La experiencia también nos muestra que la generalización del género se puede convertir fácilmente en únicamente una actividad, y una que es repetitiva. Se hace un esfuerzo por la generalización, las situaciones y las personalidades cambian, se produce un hiato, y todo el proceso comienza de nuevo. Muchas de las organizaciones que intentan una generalización comienzan con un compromiso desde los niveles de mayor responsabilidad. Hay un pequeño grupo de referencia con la responsabilidad de iniciar la generalización. Se crea una estructura mínima. A menudo las personas que han sido designadas para servir como enlace a los nudos de responsabilidad, les ha sido dada de forma añadida esta responsabilidad, además de las que ya tenían, y casi siempre, son mujeres. Consecuentemente las direcciones cambian y los temas de género se convierten en una prioridad de segundo o tercer rango, y el nudo de responsabilidad aparece ser demasiado débil como para desafiar esta economización del compromiso. Debido a que estos temas pertenecían a un grupo pequeño de personas y los esfuerzos por una generalización nunca han sido atrincherados en el sistema, ha sido todo demasiado fácil de descarrilar las iniciativas de género o hacer que funcionen por debajo de las expectativas. El sistema también refuerza la aproximación minimalista a la generalización de género al pagar a la mayoría de sus consultores de género menos de lo que se paga por trabajos en otras áreas.

Dentro de las agencias de las Naciones Unidas, un nuevo modelo está surgiendo – el de la rotación del liderazgo en los temas de género. Varias agencias han tomado la dirección, para luego ser desplazadas para tan solo ser sucedidas por otra agencia. De esta forma, el sistema puede siempre señalar que es lo que se está haciendo en algún lugar – preferentemente en otro lugar. A principios de los noventa, UNICEF tomó el liderazgo con una política fuertemente articulada y unas líneas claras de acción desde su Comité de Dirección. Se desarrolló un programa para apoyarlo, y consiguió una aceptación bastante amplia. Pero en el espacio de tres años las prioridades cambiaron con el cambio de liderazgo y los temas de género dejaron de estar en el candelero. El PNUD ha cogido ahora el liderazgo. Cuenta con mandatos de reglamentos fuertes, con una estrategia de asignación financiera para asegurar la generalización, y con personal adicional y declaraciones sobre la rendición de cuentas y como la iniciativa se debe de monitorear de cerca.

Uno de los defectos de la estrategia de generalización tal y como se utiliza hoy en día es que se centra casi exclusivamente en las estructuras de poder y en instituciones que cambian. Dejan fuera cualquier intento de influenciar la ideología de la organización y de desafiar de forma sistemática la ideología del patriarcado. Es lo opuesto al movimiento feminista que desafiaba principalmente al nivel de ideología y menos al nivel de estructura. Un enlace más sinérgico entre la GENERALIZACIÓN y la formación de género daría un mayor énfasis a ambos, al cambio estructural y al cambio en las actitudes e ideología.

La formación en género es la herramienta más poderosa en el almacén de las actividades de cambio. Sólo a través de la formación y la sensibilización de ambos la mujer y el hombre es cuando lo personal se puede hacer político. Pero, la formación a menudo no ha llegado tan lejos como se necesitaba para que el cambio se pudiese asentar firmemente, y no ha sido utilizado tan efectivamente como debería a la hora de transformar la ideología. Demasiado a menudo, ha pesado más adquirir unas competencias que establecer un compromiso.

Además, aunque existen lecciones desde la mejor experiencia, los cooperantes aún encuentran dificultades para asegurar que en cada sociedad, comunidad, y situación, la formación de género se haga a medida de la realidad existente. Cada sociedad tiene unos temas de género inmediatos e importantes. La tarea consiste en identificarlas e incorporarlas en el diseño del programa de estudios. La inhabilidad para poner en práctica las lecciones aprendidas tanto como sea posible, como es deseable, depende de quien controla las organizaciones y los recursos. Un patriarcado no es probable que invierta extensamente en un medio dedicado a su propia desaparición. Por tanto, gran parte de la formación de género realmente creativa y efectiva es financiado por pequeñas organizaciones que están menos preocupadas en el mantenimiento de la hegemonía masculina. Muchas de ellas son de hecho organizaciones para el desarrollo de la mujer.

Aún más importante, la formación en género debe ir más allá de la sensibilización y difusión, del desarrollo de competencias y habilidades, del reconocimiento y resolución de temas de género en el lugar de trabajo, y llevarla al nivel personal, al propio corazón. Ha sido difícil llegar al corazón. Déjenme ponerles un ejemplo. Un seminario a altos niveles sobre los roles de género de los hombres en la familia esta teniendo lugar de forma suave, con pocos desacuerdos. Durante una sesión que trataba con la televisión y su impacto en los niños y en la socialización de género, había un ejercicio. Todos los participantes vieron un vídeo musical. A los hombres se les pidió que expusiesen sus reacciones instintivas al ver el vídeo. A las mujeres se les pidió que predijesen lo que los hombres sentirían y dirían acerca de él. Cuando estas observaciones fueron comparadas, hubieron enfados. Los hombres pensaron que las mujeres los rebajaban al asumir lo que los hombres pensarían y como los hombres reaccionan; las mujeres sintieron que los hombres estaban diciendo lo que ellos pensaban que sería aceptable y que no estaban siendo honestos sobre sus reacciones. La sesión duró una hora y media más de lo previsto pero fue un medio para expresar las preocupaciones, actitudes, y suposiciones que no se habían aireado ni por los hombres ni por las mujeres en las otras sesiones, llevando así al seminario un poco más allá de lo políticamente correcto.

El desafío para los cooperantes es encontrar unas formas creativas y efectivas que muestren las preocupaciones que aparecen en las actitudes mantenidas por ambos, mujeres y hombres, para crear un campo seguro para expresarlas y empezar a trabajar con ellas. La mayoría de la formación en género de las organizaciones de desarrollo es desalentada activamente a aventurarse en este terreno, utilizándose el argumento de que el personal se sentirá incómodo y que lo que ellos en verdad necesitan son conocimientos y habilidades, no cambios en las actitudes básicas. Sin embargo, si las actitudes han de cambiar, las organizaciones necesitan abrir sus puertas a los desafíos y quizás incómodas formas de la formación y sensibilización en género.

Aunque el hacer a las personas conscientes de como el género afecta a sus vidas, sus programas, a los resultados de sus actividades, es de verdad importante, el mensaje y el medio a menudo se confunden. Demasiados programas designados como formación de género están casi exclusivamente centrados en la mujer y no llegan a los participantes masculinos. Una compañera formadora una vez me confió que había tenido dificultades en Samoa Occidental donde estaba llevando a cabo un programa de formación en género. Cuando le pregunté como lo había llevado a cabo, me explico que examinó la situación de las mujeres y su desigualdad y que esto no fue bien recibido por los hombres presentes. Samoa Occidental tenía por aquellos tiempos un alto grado de incidencia de suicidio de hombres jóvenes mayormente atribuido a cambios en la sociedad donde los hombres jóvenes ya no ganaban sus incentivos a través de hazañas de valor y no encontraban una alternativa satisfactoria para su autorealización. En contraste, las mujeres tenían claros roles sociales que se veían menos afectados por los cambios en el estilo de vida. Además las mujeres del pueblo tenían la responsabilidad de mantener un ambiente limpio, de tener agua pura, y por tanto atrajo la atención de las agencias de desarrollo y se vieron involucradas en pequeños proyectos. Una oportunidad perdida. Si el tema del suicidio masculino hubiese sido parte del programa de formación, quizás los hombres hubiesen prestado una mayor atención.

La formación y la generalización de género necesitan estar enlazadas más globalmente para que la formación en género pueda ser considerada como capacitación en el sentido más amplio. No es simplemente un breve curso obligatorio pero de hecho ha de llegar a ser la herramienta principal para conseguir la generalización; entendiendo por generalización la capacidad de la organización para entender, analizar e implementar unas condiciones que creen un ambiente de trabajo apropiado en términos de género – por si mismo sería el desmantelamiento de la hegemonía masculina. Los análisis de género y la formación en género deberían resolver algunos cambios básicos organizacionales y personales. La formación en género tiene que orientarse más a proyectos y experiencias sin perder los elementos de las habilidades tan necesarios para el desarrollo y la gestión de proyectos. La generalización debería llevarnos a un cambio total de los valores en el lugar de trabajo – donde la toma de decisiones se comparten más ampliamente, donde el cuidado de los niños y el tiempo libre es importante, donde las familias y las relaciones cuentan, y donde el respeto por la diversidad de voces y puntos de vista es demostrado.

Quizás el milenio es el momento para comenzar activamente a transformar algunas de las estrategias utilizadas contra el empoderamiento de las mujeres y tornarlas en su favor.

Desde los años 70, muchas agencias de desarrollo tenían una estrategia para eludir los temas de la mujer y el desarrollo. Se escondían tras los nombres de ‘el desarrollo trabaja con personas no con hombres o mujeres’, ‘nosotros sólo nos preocupamos de la gente’. Es improbable que hubiera habido un programa de formación en género donde alguien no sugiriese ‘¿Qué pasa con el desarrollo para los hombres?’ Con tales preocupaciones se debe de actuar creativamente.

El análisis de género nos ha permitido analizar las realidades de género de ‘las personas’. Sin embargo, necesitamos revisar tales afirmaciones y asegurarnos que ciertamente están contemplando la dimensión humana de las personas, los hombres y las mujeres que están detrás de los temas de género. El análisis de género nos permite separar a hombres y mujeres con el fin de entender los temas pero necesitamos reintegrar más para poder así actuar positivamente sobre lo que hemos entendido. A pesar de que muchos hombres trabajan ahora en temas de género y de los numerosos equipos de formación mixtos, demasiado a menudo los temas que afectan más específicamente a las mujeres son detectados y tratados; pero al rol de los hombres, a la asimetría en las relaciones de poder, a la trampa del patriarcado para los hombres, se les presta poca atención. Si no se cambia esta orientación, la formación en género continuará trabajando por la causa de la mujer y no incluirá a los hombres como compañeros, como agentes de cambio, y como conversos. En la práctica, el desarrollo con las mujeres seguirá siendo desarrollo sin hombres y por tanto será menos efectivo. Un acertijo: ya que la hegemonía masculina es la que no recoge las ganancias conseguidas por la mujer y la que desafía las incursiones en el privilegio masculino.

¿Por qué no empezar a trabajar con grupos de hombres? Las mujeres se dieron cuenta de que trabajando juntas como mujeres, al menos por un tiempo, fortalecía su capacidad para comprender y articular su situación. Los hombres necesitan poder hacer lo mismo. Los grupos de hombres no son una escuela ‘mi mamá me dejó’ de sensibilidad masculina o de construcción del mito masculino, pero una búsqueda genuina de las raíces de la socialización del género masculino y una preocupación por la liberación desde el patriarcado.

Primero está la cuestión de establecer una confianza. La experiencia específica del movimiento de las mujeres a través de los siglos, y muy específicamente en los últimos 30 años, nos dice que el tiempo más peligroso para conseguir resultados no es cuando las mujeres han conseguido la igualdad plena sino con la mayor posibilidad de que la puedan conseguir (Faludi 1991). Los últimos 15 años nos han demostrado que los hombres han sido muy cautelosos de los cambios que han tenido lugar en la vida de las mujeres en los 60, los 70 y los 80 y que muchos de ellos se han enfadado mucho por lo que percibían como una usurpación del privilegio masculino. Algunas ganancias también se deben de haber conseguido en el mundo del desarrollo con las mujeres ya que ha habido también una reacción en contra en éste área. Hay menos fondos disponibles para los temas de género y desarrollo con la mujer; la preparación para la Cuarta Conferencia Mundial nos mostró una lucha para conseguir un consenso en los aspectos de la Plataforma de Beijing para la Acción sobre el lenguaje que ya se había acordado en Nairobi en 1985, y un retroceso en temas tales como los derechos de reproducción y el lenguaje acordado en el Cairo en 1994. Este retroceso es en parte responsable de lo que UNICEF llama la difuminación del género, donde las regulaciones y los objetivos incluyen afirmaciones sobre la capacitación de género, pero las actividades de los proyectos tienen pocos contenidos que puedan desafiar la dominación masculina y facilitar el empoderamiento de la mujer. Las mujeres, a pesar del compromiso personal de confiar en hombres individuales, tampoco confían en general en los hombres, y están especialmente preocupadas porque el trabajar en pareja no signifique que ellos tomen control.

En la práctica del desarrollo, el área más fértil para crear puentes de entendimiento entre el hombre y la mujer es también la más difícil. Las mujeres y hombres pobres comparten problemas comunes pero diferentes cuando intentan reclamar sus derechos (3) - a pesar de que los derechos que tienen dificultades para reclamar puedan ser diferentes para los hombres y para las mujeres. Las mujeres, por ejemplo, tienen dificultades en reclamar incluso los derechos directos tales como control sobre su propio cuerpo o tener un prestigio y un respeto. Sin embargo, el patriarcado priva fuertemente del derecho a votar a los hombres pobres. Es sólo la ilusión de que la hegemonía masculina dota a todos los hombres con poder lo que previene exitosamente que muchos hombres conozcan la verdad sobre su sin poder. Además las mujeres están ahí para ser calificadas al final del ránking de la jerarquía.

La mayoría de los ciudadanos del mundo se encuentran atrapados en la ciénaga de la pobreza. Pero la ciénaga proporciona un campo fértil para el cambio. Robert Chambers (1983) identifica la resistencia al cambio mostrada por las elites que destruyen los proyectos y programas de pobreza que luchan por un empoderamiento. Reemplaza a las elites con un patriarcado y el análisis encaja en la realidad de ambos, mujeres y hombres pobres. A pesar del hecho de que los pobres cuentan con tan poco, a menudo no tienen ni la capacidad de tener oportunidades con las estrategias de cambio y/o invertir en oportunidades que pueda cambiarles su condición. Las intervenciones de desarrollo necesitan centrarse más en facilitar el entendimiento de la opresión común y dar forma desde este entendimiento a estrategias, actividades e intervenciones que sean mutuamente beneficiosas. Estas continuarán desmigando los prejuicios de género y eventualmente formará la base de unas relaciones más saludables entre mujeres y hombres. Estas estrategias tendrán que ser altamente participativas, concentrarse en el desarrollo de ejemplos prácticos sobre el uso del poder que se centra en utilizar el poder para, que está en relación con donde te sitúas a ti mismo en relación con las otras personas, con los problemas y con las soluciones; mas que el poder sobre, que se refiere a donde sitúas tú a las otras personas. El construir alianzas entre mujeres y hombres tiene beneficios añadidos en el aspecto de que las elites han sido capaces hasta ahora de aislar a las mujeres pobres de los hombres pobres, y de invalidar así las actividades de capacitación.

Lo anterior no quiere decir que los hombres y las mujeres y las mujeres pobres y los hombres pobres no hayan trabajado nunca juntos. Si que lo han hecho y lo hacen. Desgraciadamente, en la mayoría de los casos la unión de las fuerzas ha sido predicada cuando las mujeres han sido persuadidas para que pusiesen los problemas de relación, los temas de desigualdad de género, a un lado ‘hasta que la batalla contra el racismo, por la independencia, por la revolución sea ganada’. Una vez conseguida la situación deseada, los hombres continúan siendo los comerciantes del poder, y el rol de la mujer en la lucha y la desigualdad de género son olvidados. Los movimientos dirigidos por mujeres, tales como el movimiento Chipko, han sido más inclusivos.

Construir la confianza significa dejar espacio a los hombres para que trabajen como compañeros, y dejar espacio es tan difícil para las mujeres como lo es para los hombres. Cuando el movimiento feminista desafió a los hombres a compartir las tareas domésticas y el cuidado de los niños, muchas mujeres que empezaron a compartir tales áreas de responsabilidad encontraron que ellas también tenían que aprender como renunciar a su ‘espacio’. Lo encontraron incómodo; a los humanos les parece difícil desaprender los hábitos centenarios. Parte del desafío de dejar a los hombres recae en encontrar a hombres que quieran escuchar el mensaje – y entonces cederles un espacio para crear un lugar donde el hacer juntos se pueda dar.

Existen ya muchos nudos de cambio donde hay hombres y mujeres con un compromiso extraordinario para derribar las barreras de género. En el Caribe, el Centro de Estudios de Género y Desarrollo de la Universidad de las Indias Orientales ha estado trabajando en colaboración con hombres para facilitar el entendimiento de su realidad de género. Un tema concreto ha sido la causa del alto porcentaje de chicos que abandonan el proceso educativo, y son varios los grupos de hombres que trabajan en este tema. En la India, Sumedhas, La Academia para el Contexto Humano, tiene una serie de cursos dirigidos a aquellos que trabajan en el área de recursos humanos tanto en la industria como en la cooperación. Estos cursos examinan a la persona dentro de la familia, las organizaciones de trabajo, y la sociedad en general. El grupo mantiene un fuerte compromiso por romper las barreras de silencio entre las mujeres y los hombres y crear comprensión y amistad entre ellos.

El tema de la violencia doméstica es una puerta de entrada real para trabajar con hombres. Los eventos traumáticos pueden reconvertirse y estimular la acción. En Diciembre de 1989, un hombre disparó y mató a 14 mujeres estudiantes de ingeniería, porque eran ‘una cuadrilla de feministas’. Este horroroso crimen unió a hombres de todo Canadá en acción en contra de la violencia. Su continuado compromiso para cambiar la sociedad se ha convertido en una amplia red vinculada por la Campaña del Lazo Blanco. El aniversario de la masacre es el Día Nacional del Recuerdo de Canadá y de la Acción sobre la Violencia Contra las Mujeres. Algunos países europeos y en vías de desarrollo están desarrollando sus propias campañas del Lazo Blanco, y también hay secciones estadounidenses. El Lazo Blanco intenta informar a los hombres sobre los temas de violencia en la sociedad y la necesidad de que los hombres hagan un compromiso consciente para eliminarla. Algunos grupos han estado trabajando en apoyo a las feministas, intentando sobreponer la resistencia masculina a los mensajes feministas. Varios de estos grupos han desarrollado programas de sensibilización por la anti-violencia, que están especialmente dirigidos a chicos jóvenes. Estos grupos apoyan el trabajo de los centros y refugios de crisis y de asesoramiento para la mujer. En palabras de uno de ellos:

Todo esto nos lleva al inmensamente rico territorio de apoyar al hombre a la hora de tratar con el dolor y el poder en sus vidas (en lo personal y en lo político). Nuestro trabajo es invitar a los hombres a que exploren el camino de en medio para una expresión sana y asertiva de los sentimientos y las sanas elecciones a las que igualmente pueden optar. Mi filosofía sobre los hombres y la responsabilidad se basa en la creencia de que todos los hombres, yo incluido, tenemos tres opciones: 1) ser violentos, sexistas y abusadores del poder y el control; 2)permanecer en silencio mientras ocurre a nuestro alrededor; o 3) hablar alto, unirse a otros hombres y trabajar como aliados con las mujeres por un cambio positivo y por una justicia social (4)

En todo el globo hay hombres que, al ser testigos de violencia contra mujeres que estiman, se convierten en activistas para el cambio (las páginas web de algunas de estas organizaciones se enumeran en la nota final número 4).

Uno de los problemas que los cooperantes en el terreno tienen a la hora de confrontar la violencia contra las mujeres es la necesidad de validar su propia presencia en la comunidad, y el miedo a que una intervención comprometa la efectividad de su trabajo. Estos mismos trabajadores, sin embargo, intentan cambiar otras prácticas y actitudes que son igualmente sensibles. En Bangladesh, por ejemplo, BRAC decidió desafiar la práctica de la dote. Todos los cooperantes sabían que esto era parte de su rol, conocían los problemas y los argumentos. Curiosamente, son pocas las organizaciones que utilizan esta estrategia contra el maltrato de la esposa.

Aunque las organizaciones digan que la violencia contra la mujer es un tema importante para ellos, su falta de intervenciones concretas sugiere a los beneficiarios que de hecho la condonan. Los cooperantes necesitan de habilidades para introducir las intervenciones necesarias, apropiadas y seguras; intervenciones que no culpan pero que abren los problemas a la discusión. La formación es necesaria para mejorar las habilidades de negociación y ejecución, y los cooperantes necesitan ejemplos sobre cómo actuar sin rebajar al abusador y hacer la situación aún más difícil para la mujer. Los lazos Norte-Sur y Sur-Sur con los hombres que trabajan en estos temas ayudarían a construir esta capacidad en el terreno.

La hegemonía masculina solo puede ser desmantelada y erosionada trabajando con hombres; tiene que implosionar desde dentro. Las mujeres no lo pueden hacer solas. Quizás el acto subversivo más importante, el aspecto más importante para darle la vuelta, es la cuestión del poder. En vez de preocuparse por los estudios que lamentan el miedo de las mujeres al poder y la competición, las mujeres necesitan reclamar los tipos de poder con los que ellas están cómodas.

La naturaleza ha hecho a la mujer tan poderosa… ¿Qué poder es este? Es un uso positivo mas que negativo del poder. Poder para mas que poder sobre; poder para crear, poder para nutrir, para compartir, para cambiar un mundo. El poder para puede exponer al poder sobre si un numero suficiente de personas están comprometidas a realizar tal cambio. Mahatma Gandhi demostró la efectividad en el uso de la no-violencia. Elegir la no-confrontación, el no abusar, el no devolver la pelea es una de las formas de utilizar el poder para. Compartir este poder con suficientes hombres significará el comienzo de la ruptura de la hegemonía masculina.

Lo que está en juego no es una medida abstracta de las palabras ‘igualdad’ o ‘equidad’, sino la construcción de un clima de respeto y valor mutuo entre mujeres y hombres. En resumen, lo que el movimiento feminista ha estado intentando conseguir no es una etiqueta de igualdad cosida a cada hombre y mujer, sino una aceptación, un respeto, un profundo conocimiento de la humanidad de ambos sexos, y una valoración por igual del hombre y la mujer, por diferentes que sean, tanto a escala individual como social. Sus valores apoyan la creación de un universo moral diferente, uno que no este centrado en el poder y el control, o en la acumulación de lo material a expensas de los sistemas humanos y medioambientales. Tiene capacidad para la sostenibilidad, la mutualidad y para opciones diferentes. Ofrece una visión para el futuro que debería motivar a los hombres que quieren quitar las cadenas de la hegemonía masculina (todo por) ellos mismos.

Uno de los hilos unificadores que informa de la experiencia de las mujeres es la conciencia de que los movimientos de la mujer han existido a lo largo de toda la historia. Como Penélope la Vieja, las mujeres han utilizado subterfugios para reservarse un espacio para sí mismas dentro de los sistemas de patriarcado. En la antigua mitología griega, Penélope consiguió este espacio, y se distanció de sus depredadores pretendientes, al tejer un vestido de entierro para su marido Ulises mientras esperaba su retorno, para descoser en la noche lo que había tejido durante el día. Al igual que ella, el movimiento de la mujer a través de los siglos se ha mantenido vivo sosteniendo y subvirtiendo procesos, tejiendo y descosiendo, cambiando y deshaciendo, por externa complicidad y por subterfugio. En el siglo veintiuno, las lecciones de todas aquellas costuras rasgadas y tapices rotos necesitan aunarse y tejer una ropa nueva.

Chambers, Robert (1983) Rural Development: Putting the Last First, London: IT Publications.

Clark, Alice (1968) Working Life of Woman in the Seventeenth Century, New York: A.M.Kelly (originalmente publicado en 1919).

Faludi, Susan (1991) Backlash: The Undeclared War Against American Women, New York: Crown Publishers Inc.

French, Marilyn (1985) Beyond Power: On Women, Men and Morals, New York: Summit Books.

Jackson, Cecile (1997) ‘Sustainable development at the sharp end’ in Eade (ed.) (1997).

Kantor, Rosabeth Moss (1983) The Change Masters, Innovation and Entrepreneurhip in the American Corporation, New York: Touchstone (Simon and Schuster).

Rogers, Barbara (1980) The Domestication of Women: Discrimination in Developing Societies, London: Tavistock.

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