Metodología

Muchas son las organizaciones que no aprenden. Existen muchas razones para ello y la falta de apoyo donante tiende a ser citada como una de las más importantes. Sin embargo, ésta no es la principal razón por la que falta el aprendizaje. Fracasamos en nuestro aprendizaje porque no somos capaces de ver su importancia. Nos empeñamos tanto en nuestras ocupaciones, o en nuestras demandas auto impuestas, que hemos dejado de valorar el aprendizaje. Hemos perdido de vista el hecho de que sin aprendizaje nuestras acciones están destinadas a ser inefectivas.

El potencial de colaboración entre académicos y ONG es enorme. Sin embargo, ésta es mucho más difícil de lo que al principio parece, aún cuando ellos tengan el mismo compromiso y los mismos valores hacia una causa o un tema en particular. Este artículo examina algunos de los factores que desarticulan a la colaboración entre los académicos y los profesionales. También identifica cinco diferentes modelos de colaboración y propone recomendaciones que, si respetadas, pueden eliminar algunas tensiones en los esfuerzos colaboracionistas, brindando una base para el aprendizaje continuo.

El desarrollo trae consigo cambios en la vida de las personas y en su forma de entender el mundo y relacionarse con él. Se pueden distinguir dos tipos de acciones para el desarrollo: (a) mejoras en la situación externa, mayormente a través del suministro de bienes públicos; y (b) el fortalecimiento de las capacidades internas de las personas, un paso que depende de los procesos cognitivos.

La Organización que Aprende (OA) es al mismo tiempo un concepto y una metodología particular dentro el campo más amplio del Desarrollo Organizacional (DO). Para apreciar completamente las premisas de OA, es necesario retornar a las premisas del DO, comenzando con la concepción de una organización como un sistema abierto. Muchos de los conceptos establecidos en la ciencia de sistemas que se aplican a los sistemas organizacionales - como la solidez, la inteligencia la proactividad de sistemas - tienen una relación directa con la capacidad de aprendizaje continuo de una organización.

Se considera que las organizaciones que aprenden y que enfocan su labor en el cambio fundamental, cuentan con un considerable potencial para hacer a las organizaciones más equitativas en términos de género y para mejorar su capacidad de realizar trabajos en pro del desarrollo y de los derechos humanos que no sean sesgados en función del género. Este artículo, desarrollado por la Gender at Work Collective, examina la utilidad de las ideas relacionadas a organizaciones que aprenden para balancear a las instituciones hacia una igualdad de género.

Este ensayo muestra diversas estrategias, ensayadas en un programa innovador en Pakistán, para el empoderamiento de la mujer en entornos difíciles conservadores, tribales y religiosos. Las participantes contaron con la orientación de la organización “Mainstreaming Gender and Development” (Transversalidad de Género y Desarrollo) quien las impulsó a trabajar aprovechando las fortalezas de sus comunidades, minimizó la resistencia entre familias y comunidades incorporándolas en el proceso de desarrollo y terminó formando un grupo de mujeres activistas.

El campo del trabajo de cabildeo está creciendo y cambiando rápidamente. Sin embargo aún queda mucho por explorar, no sólo con respecto a la mejor forma de realizar un trabajo efectivo, sino también con respecto a cómo utilizar de la mejor forma posible las herramientas de Seguimiento y Evaluación y de Evaluación del Impacto (S&E/EI) para promover el aprendizaje, mejorar la responsabilidad y evaluar el trabajo de cabildeo.

Este breve artículo describe un intento de actualización de los modelos de programa lógico a los efectos de incorporar el aprendizaje organizacional. Comienza con una breve evaluación de los conceptos de aprendizaje, describe el Análisis Marco Lógico y concluye con un bosquejo de un modelo alternativo de programa, intitulado Modelo Lógico Temporal.

Este artículo introduce los grandes conceptos del Mapeo de Resultados y discute la experiencia del CIID en desarrollarlo e implementarlo con organizaciones de investigación del norte y sur. Indaga sobre cómo los principios fundamentales del Mapeo de Resultados están relacionados con los principios del aprendizaje organizativo y los retos asociados con la implementación de la teoría en la práctica.

Los principios organizativos o los valores estándares son considerados como cruciales para darle importancia a la calidad de la ayuda humanitaria. Una investigación realizada por miembros del personal de Médicins Sans Frontières-Holland, demostró que los trabajadores construyen sus propias interpretaciones de principios y prioridades en respuesta a demandas impuestas por la realidad que les toca vivir en el terreno.